——上海市嘉定区推进学校人事制度改革纪实
这是一座拥有八百年历史的“教化之城”。位于长三角前沿、上海西北门户的嘉定区以其时时散发出的浓浓水墨香和书卷味传递着源远流长的尊师重教风尚。
这是一座最早被列为发展新兴科学技术基地的“科学之城”。高速公路、高楼大厦、高新技术园区、高优高农业实验区组成了这个郊区充满时代精神的文化盛景。
近年来，随着上海国际汽车城、f1赛场落户嘉定，这个被确定为“实施农村教育综合改革”的试验区迅速跃上了城市化进程的快车道。
然而，嘉定教育如何进一步适应并支撑经、科、教相结合的城乡一体化新格局，为全国农村教育的未来发展作出有益探索？嘉定区教育局从2002年起便着手在“人”字上做文章，以敢为天下先的魄力在教育领域的“最敏感地带”推进着一场彻底的人事制度改革。
打破终身制：教师“铁饭碗”捧不住了
2002年4月，嘉定区人才交流服务中心教育分中心正式成立，其主要功能是实现学校自主用人，教师能进能出，从而形成有序调节人力资源并进行社会化管理服务的新型人事管理机制，以期解决农村教师流动困难、未聘教师难以安置等一些制约性瓶颈问题。
这是刚刚走马上任的区教育局局长毛长红的“第一把火”，他要“破釜沉舟地改变教师的‘身份’，打破教师职务终身制”。改变“身份”，意味着教师不再是单位人，而是有教师资格的社会人，安逸的“铁饭碗”再也捧不住了。
每年临近暑假，全区教师“全体下岗”，按照人事制度改革的要求，全员推行聘用合同制，由学校公开岗位职责和上岗条件，教师们可以根据自己的教育教学能力申报并竞争岗位，最终通过岗位合同明确自己的工作岗位和相关职责，完成了整个流程就真正做到了“能上能下，能进能出”。事实证明，只有建立起新型的人事管理机制，让人才流动更顺畅，才能使学校有更优化合理的师资配置。
嘉定区人才交流服务中心教育分中心在教师身份转变的过程中，连续举办多场教育人才洽谈会，创设公开公平、竞争择优的用人环境和服务平台，同时开展了委托招聘、新进人员户口挂靠、档案托管、“四金”交纳等人事代理工作，建立起富有竞争活力的用人制度和人员合理流动的人事代理服务机制。
在创新人事管理机制的基础上，嘉定区进一步完善分配奖励制度，建立有利于吸引人才的的激励机制。为加快“名师工程”建设，体现对教师创造性劳动的肯定，营造优秀人才脱颖而出的良好环境，区教育局在下发的《关于提高嘉定区优秀教师待遇的通知》中明确提出，在职特级教师津贴由每人每月80元提高到每人每年2万元，区学科带头人津贴由每人每月250元提高到每人每年1万元，给予区骨干教师每人每年6000元的津贴，另外对办学条件相对困难的北部四个乡镇，教育局给予专任教师中20%的骨干教师每人每年2400元的津贴。
除了提高优秀教师待遇外，嘉定区进一步改革分配制度，采取岗位与工资相配套、贡献与奖金相挂钩的分配方案。2002年6月，区教育局开始实行岗变薪变的工资分配办法。在下发的《关于对变动教师专业技术职务岗位人员重新确定职务工资的通知》中规定，对原聘任为教师和旁系列专技职务的人员被“高职低聘、未聘”和“转岗为职员、工人的”，不能保留其原专业技术职务工资，应按现任职务的工资标准重新确定。仅2002年10月，教师转为职员岗位并变动档案工资的就有90人。与此同时，区教育局深化学校工资奖金分配制度改革。为进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，教育局对教职工年终奖发放也提出了指导意见，要求在结合学校目标管理、落实岗位责任制考核的基础上，可拉开上至4倍的奖金差距，重点向优秀人才、关键岗位和第一线教师倾斜。
记者遇到南苑小学胡老师时，她显得非常忙碌，这位青年教师在岗位竞聘中脱颖而出，不仅以出色的表现获得了语文教师兼班主任的双重岗位，还与校领导签订了“级段长”的岗位合同。一年多来，同时兼任三个岗位的小胡干得格外欢，她说竞聘上岗，有压力有动力，除了待遇有一定的提高外，自身价值的实现和人生理想的追求更让自己过得有滋有味。小胡表示，如果还有适合她的岗位，她仍会努力争取。
人才要管理，也要引进，人才的集聚与开发能力从某种角度看是一个区域是否具有活力，是否能持续发展的重要标志。由于上海市取消了师范毕业生就业的区域定向划分，一时造成了嘉定区师资队伍在人员数量上的短缺和结构分布上的不平衡，初中、幼儿园及语、数、英学科教师尤其紧缺。为此近三年来，该区不断转变观念，面向全国招录优秀教师。到目前为止，区内有专任教师4646人，其中通过外省市引进的在岗教师数为509人，占教师总数的11%。
学校作为人才引进、培养、开发、使用的主体，把目光聚焦在引才育才用才上，在严格制度的基础上，着眼于关爱教师工程，为激发人才创造力、发挥人才价值创造条件。在2003年上海市政府启动的“万名海外留学人才集聚工程”中，龚陆林作为与嘉定区签约的第一人执教于嘉定一中，实现了他“一生最想从事的教师职业”的梦想，另有2人与科技学院签约成了日语教师。许多引进教师颇有感触地说，大胆的人事制度改革，相配套的一系列激励和引进政策，加上人性化的“关爱行动”，让嘉定教育充满活力与生气。
废除任命制：校长“铁交椅”坐不住了
教师的“铁饭碗”被打破了，紧接着，校长们的“铁交椅”也摇动起来，危机意识在不自觉中让每个校长都领教了变革的力量。
2003年暑期，嘉定区教育局大刀阔斧地改革中小学校长聘任办法，明确了聘任关系、任期年限、校长职责、权利和义务、聘任条件和要求。90位中小学校长和幼儿园园长在泪水与欢笑、适应与放弃、碰撞与理解中共同体验了一次“蜕变”，受聘者与局长签订了聘任协议，传统任命制被废除，至此，嘉定教育干部人事制度改革有了根本性的突破。
根据新办法，校长必须遵循“双向选择，择优聘任”原则，让应聘者有充分的自主权。原任校长全部填写一份《任职意向表》，可填一、二、三意向，表明自己的意向及意愿，并就填写第一意向的学校制订出三年发展工作目标。教育局设立校长遴选聘任委员会，根据个人实绩、能力、岗位条件、任职意向及三年工作目标，本着“平等自愿、协商一致”的原则，择优聘任。
填写意向表，意味着原有校长的任命岗位已不复存在。现有的校长岗位则犹如“赛马场”，谁最具竞争实力谁上。应聘者有充分的自主权，可以在全区教育系统内“挑精拣肥”地进行选择，寻找自己最有发展空间的合适岗位。此次聘任分成两批进行，全区90个校长岗位，第一批聘任了65位校长，即择优聘任填写第一意向的校长岗位。聘任中有20多人换岗，经统筹安排，18人作了横向交流，其中有一位当了18年的年轻“老校长”决定不再应聘任何校长岗位，最终局领导尊重了他的意愿。
此后，教育局根据“凡出现校长职位空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，以公开招聘、平等竞争、择优聘任为主要方式”的原则，又在全区范围内下发了竞聘启事，结果有36人前来应聘。通过笔试、面试、民主测评、体检、公示等规定程序，在系统内公开招聘了9名校长。这些新校长中既有原任校长或副校长，也有学校的中层干部；既有正在培养考察的后备人选，也有脱颖而出的后起之秀。
首次被聘的90名中小学校长和幼儿园园长均与教育局局长签订了聘任合同，通过实行合同管理，在明确双方权利、责任和义务的基础上，校长们可以在三年任期内甩开膀子大胆开展教育教学改革实践。
2004上半年，区教育局继续实行校长、副校长空缺岗位公开招聘制度，13人通过笔试、面试、民主测评、竞聘演说、公示等一系列“关卡”，“杀出重围”后成功当选。在与教育局签订“军令状”后，校长们的办学目标清晰了，纷纷推动竞聘机制向纵深发展。
黄渡中学校长许伟受聘后立即在学校里成立了干部聘任委员会，根据学校的实际情况，在校内公开招聘4名中层干部，第二天，便有7人递交了申报材料。如今，各基层学校的中层干部、党务干部、工会主席和优秀骨干教师的产生都普遍引入了竞争机制。
“校长队伍年轻了”，这是经过竞聘后这支平均年龄较两年前下降5.2岁的队伍给人的直观印象；“这碗饭更难吃了”，这是经过竞聘洗礼后的校长们感受到压力时常拿来开玩笑的一句话。新提拔的校长对实现自己的教育梦想充满了自信，而继续留任的校长也丝毫不敢懈怠，开始重新审视办学理念。这些变化正说明了干部人事制度改革的成功。
在嘉定采访，记者强烈感受到校长们的精神状态。许多校长告诉记者，他们始终无法忘记毛长红局长在首次聘任仪式上充满激情地给校长们提出的三点要求：“要做一个负责任的校长，三年任期的工作目标，就是你的承诺，就是你给老百姓的诺言；要做一个善于创新的校长，三年工作目标是你的一股热情，而实现目标，需要的是办法和理性的智慧；要做一个能进能退、能上能下的校长，只要是工作，都要干得有滋有味。”
提升公信度：普通老百姓满意了
一场彻底的人事制度改革，让每一位校长和教师都积极起来，尽管他们中有的是主动投身的，有的是被推动的，但“一心一意办好让人民满意的教育”的奋斗目标却如潮流般不可阻挡。这样的结果正是嘉定区政府行政部门期望看到的，因为有了人才资源这一重要基础作保障，更远大的教育理想才有接近并实现的可能。
取得了校长和教师的共识，嘉定区教育局在全市率先提出“提升公信度，办好让老百姓满意的教育”。“公信教育”首要解决的就是公众对教育知情权、评议监督权和参与决策权的获取，提升老百姓的参与度。其核心就是为公众开辟了解学校办学情况的渠道，从制度上保障公众对教育的各项权利。
从2004年5月起，公信教育在嘉定形成了一阵阵冲击波：教育局承诺每年5月黄金周向公众展示区域教育改革成果，于是去年5月，27所中小学校连续三天向家长敞开校门公开亮相；今年5月，规模扩大到50所中小学，连续展示教育改革成果长达7天。越来越多的学校向家长发放了“学校公信教育承诺书”，成立了家长委员会，开展“教育教学开放日”活动……这一系列的举措不仅拓宽了家长们获取信息的渠道，而且在很大程度上促使校长和教师们认真思考“学校为什么要增强服务意识”以及“学校该怎样为学生、家长和社会服务”的命题。
搭建公信的平台正悄悄重构着教育行政部门、学校和社会三者的关系，建立在人事制度改革基础之上的公信教育，其目标正是为了切切实实地提高每一所学校的办学质量，让老百姓满意并得到真正的实惠。